Net geen twee jaar in dienst, maar toch een transitievergoeding

Om bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst recht te hebben op een transitievergoeding, dient de werknemer onder meer minstens twee jaar (24 maanden) in dienst te zijn geweest. Heeft de arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar geduurd, dan heeft de werknemer dus geen recht op een transitievergoeding. Desondanks kende de kantonrechter in Breda onlangs een transitievergoeding toe aan een werknemer, die minder dan twee jaar in dienst was geweest bij zijn werkgever.

Feiten

De werknemer was op 5 maart 2014 in dienst getreden en had sinds 5 september 2015 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op verzoek van de werkgever verleende het van de werknemer wegens bedrijfseconomische redenen. Vervolgens zegde de werkgever op 3 februari 2016 op tegen 3 maart 2016, een maand later. De opzegtermijn van de werkgever bedroeg weliswaar één maand, maar opzegging was volgens de arbeidsovereenkomst alleen mogelijk tegen het einde van de maand. De werknemer besloot daarom om een gerechtelijke procedure te starten, en daarin aanspraak te maken op een vergoeding wegens .

Onregelmatige opzegging

Een onregelmatige opzegging is een opzegging tegen een eerdere datum dan de datum waartegen opgezegd mag worden, met inachtneming van de rechtens geldende opzegtermijn. Als een partij onregelmatig opzegt, heeft de andere partij recht op een vergoeding. Die vergoeding is gelijk aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou hebben voortgeduurd, oftewel het gedeelte van de opzegtermijn dat niet in acht is genomen.

In dit geval bleek uit de arbeidsovereenkomst onmiskenbaar dat enkel tegen het einde van de maand opgezegd had mogen worden, en dat de werkgever dus niet de juiste opzegtermijn had toegepast. De kantonrechter wijst daarom het verzoek van de werknemer om een vergoeding wegens onregelmatige opzegging toe.

Ook recht op een transitievergoeding

De werknemer verzocht in de procedure ook om een transitievergoeding, maar hij was net geen twee jaar in dienst geweest. Hij was immers op 5 maart 2014 bij de werkgever in dienst getreden en was door de - onregelmatige – opzegging van zijn arbeidsovereenkomst op 3 maart 2016 uit dienst getreden, dus twee dagen voordat de arbeidsovereenkomst twee jaar zou hebben geduurd.

De kantonrechter overweegt dat het (on)bewust onregelmatig opzeggen van de arbeidsovereenkomst, waardoor de arbeidsovereenkomst korter dan 24 maanden duurt, het recht van de werknemer op een transitievergoeding niet te niet kan doen. De kantonrechter wijkt daarmee af van de tekst van de wet, maar motiveert zijn oordeel met een beroep op de wetsgeschiedenis en de daaruit blijkende bedoeling van de wetgever, die betrekking heeft op het goed werkgeverschap.

Gezien het voorgaande wijst de kantonrechter ook het verzoek van de werknemer om een transitievergoeding toe.

Conclusie

Uit deze uitspraak kan worden afgeleid dat als de arbeidsovereenkomst onregelmatig door de werkgever wordt opgezegd, waardoor de arbeidsovereenkomst niet minstens twee jaar heeft geduurd, maar de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging wel minstens twee jaar zou hebben geduurd, de werknemer toch recht heeft op een transitievergoeding (tenzij de is). Zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst dus - al dan niet bewust - op zonder de juiste opzegtermijn in acht te nemen, waardoor de arbeidsovereenkomst (net) geen twee jaar duurt, dan is hij volgens deze uitspraak in beginsel toch een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer.

Heeft u vragen over de transitievergoeding of meent u daar recht op te hebben? Neemt u dan . Een in het arbeidsrecht gespecialiseerde jurist van SRK Rechtsbijstand zal u dan hierover adviseren.


Andere artikelen van Jochem Grashuis:

Share:

Meer nieuws van SRK

Share:

Voor alle juridische hulp