Ernstige verwijtbaarheid werkgever, geen billijke vergoeding werknemer

Een oudere werknemer was als monteur/chauffeur werkzaam bij een kleine werkgever. Op 26 mei 2015 meldde de werknemer zich ziek, waarna het loon niet langer werd betaald. Ook vernam de werknemer niets meer van de werkgever. Daarop startte de werknemer een kort geding, waarin de werkgever (bij verstek) werd veroordeeld tot doorbetaling van het loon. Maar ook daarna bleef loonbetaling uit.

Omdat de werknemer maar geen loon ontving en rond moest zien te komen van een gedeeltelijke (aanvullende) WAO-uitkering, zag hij zich uiteindelijk genoodzaakt het dienstverband te laten beëindigen. Daartoe startte de werknemer weer een gerechtelijke procedure, waarin hij de rechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, en hem daarbij wegens ernstige verwijtbaarheid en ten laste van de werkgever een transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen.

Ontbinding wegens (langdurig) niet voldoen aan loonbetalingsverplichting

Voordat de rechter toekomt aan de vraag of de door de werknemer verzochte vergoedingen aan hem moeten worden toegekend, beoordeelt hij of de arbeidsovereenkomst überhaupt wel dient te worden ontbonden. In dat kader overweegt de rechter dat betaling van het loon één van de belangrijkste verplichtingen van de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst is. Het (langdurig) niet meer voldoen aan deze verplichting vormt naar het oordeel van de rechter voor de werknemer een zodanige omstandigheid dat de arbeidsovereenkomst direct of na korte tijd behoort te eindigen, zodat de rechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toewijst.

Ernstig verwijtbaar handelen

Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, dient de rechter te beoordelen of de werknemer recht heeft op de door hem verzochte vergoedingen. 

Met betrekking tot de transitievergoeding merkt de rechter op dat een werknemer daarop volgens de wet recht heeft als hij minstens 24 maanden in dienst is geweest en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op verzoek van de werknemer, als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. Daarvan is volgens de rechter sprake. Het gedurende een lange periode niet betalen van loon, ook niet nadat de werkgever daartoe in kort geding was veroordeeld, moet naar het oordeel van de rechter als een ernstig verwijtbaar nalaten van de werkgever worden aangemerkt. De transitievergoeding wordt daarom toegekend.

Of de werknemer daarnaast recht heeft op een billijke vergoeding, is blijkens de wet ook afhankelijk van de vraag of de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever wordt ontbonden. Voor het recht op een transitievergoeding en het recht op een billijke vergoeding geldt dus dezelfde voorwaarde. Echter, als aan die voorwaarde is voldaan heeft de werknemer per definitie recht op een transitievergoeding, terwijl in dat geval de rechter een billijke vergoeding kan toekennen. Of de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding in geval van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever is dus afhankelijk van het oordeel van de rechter.

Geen billijke vergoeding

Bij de beoordeling of aan de werknemer ook een billijke vergoeding toekomt, betrekt de rechter naast de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever een aantal andere omstandigheden. In dat kader overweegt de rechter dat het een erg kleine werkgever is, die in dusdanig ernstige financiële problemen verkeert dat zij inmiddels niet of nauwelijks in staat is om nog iets te betalen. Ook acht de rechter van belang dat de werkgever de werknemer destijds als oudere werknemer met gezondheidsproblemen heeft aangenomen, terwijl de werkgever ook voor een jongere en goedkopere werknemer had kunnen kiezen. Tot slot benoemt de rechter nog als relevante omstandigheden dat de werkgever al wordt veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding en daarnaast op 1 juli 2015 veroordeeld is tot betaling van het achterstallige loon vermeerderd met een wettelijke verhoging van 20%. Gelet op al deze omstandigheden kent de rechter geen billijke vergoeding toe aan de werknemer. 

Conclusie

Uit deze uitspraak kan worden afgeleid dat indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer als gevolg van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever wordt ontbonden, de werknemer altijd recht heeft op een transitievergoeding, mits hij minstens 24 maanden in dienst is geweest, maar dan niet per definitie recht heeft op een billijke vergoeding. De rechter kan die vergoeding dan weliswaar toekennen, maar hoeft dat niet. Bij zijn beslissing om die vergoeding al dan niet toe te kennen, zal de rechter aanvullende omstandigheden kunnen betrekken. 

Bent u van mening dat u recht hebt op een transitievergoeding en wellicht ook op een billijke vergoeding? Neemt u dan contact met ons op. Een in het arbeidsrecht gespecialiseerde jurist van SRK Rechtsbijstand zal u dan hierover adviseren.

De uitspraak kunt u hier vinden.


Andere artikelen van Jochem Grashuis:

Share:

Meer nieuws van SRK

Share:

Voor alle juridische hulp