Ernstig verwijtbaar handelen van werknemer

De Wet werk en zekerheid (WWZ) heeft op verschillende plekken in het ontslagrecht het criterium ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ geïntroduceerd. Zo dient er sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, wil de werknemer – naast een transitievergoeding – recht hebben op een billijke vergoeding.

Eerdere einddatum door ernstig verwijtbaar handelen van werknemer

Ook de werknemer kan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, waaraan de wet diverse consequenties verbindt. Zo is de rechter in dat geval in een ontslagprocedure bevoegd om de arbeidsovereenkomst eerder te beëindigen dan na afloop van de opzegtermijn die voor de werkgever geldt. 

Deze situatie deed zich onlangs voor in een zaak waarin de werkneemster in het kader van haar sollicitatie foutieve informatie over haar identiteit, opleiding en werkervaring op haar cv had vermeld. Toen de werkgever daarachter kwam, ontsloeg hij de werkneemster op staande voet. Voor het geval dat ontslag geen stand zou houden in een door de werkneemster aan te spannen procedure, verzocht de werkgever de rechter de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk (voor het geval deze nog niet rechtsgeldig zou zijn geëindigd) te ontbinden. De rechter ontbond daarop de arbeidsovereenkomst al per de eerste dag van de volgende maand, omdat de werkneemster naar zijn oordeel ernstig verwijtbaar had gehandeld.

Geen transitievergoeding

Als een werknemer ernstig verwijtbaar handelt of nalaat, heeft hij bovendien geen recht op een transitievergoeding. In de hierboven beschreven zaak was dat echter niet aan de orde, omdat de werkneemster nog geen twee jaar in dienst was, wat een voorwaarde is voor het recht op een transitievergoeding.

Share:

Meer nieuws van SRK

Share:

Voor alle juridische hulp