Geregelde ontbinding nog steeds mogelijk?

Ook als een werkgever en een werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen, is het soms in het belang van beide of één van de partijen om de arbeidsovereenkomst formeel te laten ontbinden door de rechter in een ontslagprocedure.

Dat belang kan bijvoorbeeld zijn gelegen in het - zoveel als mogelijk – veiligstellen van de aanspraak van de werknemer op een Ziektewetuitkering.

Als partijen het met elkaar eens zijn dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en op welke voorwaarden, maar de rechter toch wordt verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, wordt die ontbinding veelal aangeduid als een geregelde ontbinding. Een procedure waarin die ontbinding wordt verzocht, wordt vaak een ‘pro forma’ procedure (een procedure voor de vorm) genoemd.

Een pro forma procedure werkt in essentie als volgt. De werkgever dient het verzoek tot ontbinding in bij de rechtbank, waarna de werknemer daartegen in feite geen inhoudelijk verweer voert. Door middel van een aparte brief aan de rechtbank maken beide partijen de rechter duidelijk dat zij het al eens zijn geworden over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, en dat zij de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de voorwaarden die partijen al met elkaar zijn overeengekomen, zoals de einddatum van de arbeidsovereenkomst en de aan de werknemer te betalen vergoeding.

De geregelde ontbinding onder de Wet werk en zekerheid

Als gevolg van de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) is de rechter sinds 1 juli 2015 niet langer bevoegd om in een ontbindingsprocedure naar eigen inzicht een vergoeding toe te kennen aan de werknemer en moet hij ook in beginsel de volledige opzegtermijn - minus de duur van de ontbindingsprocedure - in acht nemen bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst. In geval van een geregelde ontbinding verzoeken partijen de rechter echter uitdrukkelijk om de arbeidsovereenkomst op de door hen afgesproken voorwaarden te beëindigen. De vraag rijst dan ook of de geregelde ontbinding onder de WWZ nog steeds mogelijk is.

Inmiddels zijn er enkele uitspraken naar aanleiding van pro forma procedures onder de WWZ gepubliceerd. Deze laten een sterk wisselend beeld zien ten aanzien van de (on)mogelijkheid van de geregelde ontbinding onder de WWZ.

De kantonrechter te Amsterdam werd door partijen verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, onder toekenning van de door hen overeengekomen vergoeding en op de door hen afgesproken einddatum.[1] De rechter liet partijen tijdens de zitting weten dat hij niet bevoegd was om de arbeidsovereenkomst op die voorwaarden te ontbinden, omdat de wet hem daartoe de mogelijkheid niet biedt. Na overleg met de rechter hebben partijen hun afspraken gewijzigd, in die zin dat geen vergoeding meer zou worden betaald, maar de werknemer wel een maand langer in dienst zou blijven. Die nieuwe afspraak paste wel binnen het systeem van de WWZ, aangezien de werknemer nog geen twee jaar in dienst was en dus geen recht had op een transitievergoeding. De rechter ontbond daarom de arbeidsovereenkomst op basis van die afspraak.

In een andere pro forma procedure oordeelde de kantonrechter te Rotterdam eveneens dat hij niet bevoegd was de door partijen overeengekomen vergoeding ter hoogte van

€ 40.000,- bruto aan de werknemer toe te kennen.[2] Deze rechter bediende zich echter van een taalkundige truc om  dit probleem te omzeilen, door in het dictum van de beschikking op te nemen dat hij ‘verstaat’ dat de werkgever aan de werknemer een vergoeding van € 40.000,- bruto betaalt.

Minder moeite met de door partijen verzochte voorwaarden van een ontbinding had de kantonrechter te Den Haag.[3] Partijen hadden afgesproken dat de werknemer een transitievergoeding en een billijke vergoeding van in totaal € 50.000,- bruto zou ontvangen en daarnaast nog een bedrag aan verbeurde dwangsommen ter hoogte van € 25.000,- netto. De rechter vond dit geen enkel probleem en ontbond op die voorwaarden de arbeidsovereenkomst (ondanks het feit dat de wet dat niet toelaat).

Daarentegen stelde de kantonrechter te Utrecht zich zeer star op.[4] Partijen verzochten de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van de door partijen overeengekomen en (na de ontbinding) wettelijk verschuldigde transitievergoeding aan de werknemer. De door hen overeengekomen vergoeding week dus niet af van de transitievergoeding, maar niettemin was de rechter niet bereid deze aan de werknemer toe te kennen. De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst, maar vond dat partijen de overeengekomen vergoeding maar zouden moeten opnemen in een overeenkomst, voor zover al niet voldoende uit de wet voortvloeit dat die vergoeding door de werkgever verschuldigd is.

Conclusie

De hiervoor aangehaalde rechtspraak laat een zeer wisselend beeld zien van hoe rechters onder de WWZ omgaan met de geregelde ontbinding. In alle behandelde gevallen is de arbeidsovereenkomst weliswaar op verzoek van partijen ontbonden, maar slechts in een enkel geval gebeurde dat op de door hen van tevoren overeengekomen voorwaarden. Op grond daarvan dient de voorlopige conclusie te zijn dat de exacte uitkomst van een pro forma procedure sterk afhangt van de rechter die partijen treffen, wat uiteraard onwenselijk is voor partijen die juist omwille van zekerheid over hun rechtspositie kiezen voor een geregelde ontbinding.

Een oplossing voor dit probleem, voor zover het de toekenning van een door partijen overeengekomen vergoeding door de rechter betreft, kan worden gevonden in het nieuwe artikel 7:686a BW. Het derde lid daarvan bepaalt, kort gezegd, dat vorderingen die samenhangen met een geding over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, in datzelfde geding kunnen worden ingediend. In geval van een geregelde ontbinding zouden partijen de door hen overeengekomen (ontslag)vergoeding kunnen opsplitsen in een transitievergoeding enerzijds, en al het meerdere anderzijds. Dat meerdere zouden partijen dan kunnen bestempelen als een vordering van de werknemer in de zin van artikel 7:686a lid 3 BW, bijvoorbeeld een loonvordering,[5] zodat de rechter bevoegd is die aan de werknemer toe te kennen. Aangezien partijen deze constructie met elkaar hebben afgesproken, zal de werkgever de vordering van de werknemer in de pro forma procedure niet betwisten, noch de omvang daarvan, waardoor de lijdelijke civiele rechter deze zou moeten toekennen aan de werknemer.

De hiervoor beschreven constructie biedt echter geen soelaas in de (vermoedelijk weinig voorkomende) gevallen waarin de door partijen overeengekomen vergoeding in de ontbindingsbeschikking als een transitievergoeding of een billijke vergoeding moet worden aangeduid.

De onbevoegdheid van de rechter om - al dan niet op verzoek van partijen - de arbeidsovereenkomst per een eerdere datum te ontbinden dan voortvloeit uit de wet, kan niet op een soortgelijke wijze worden omzeild. Het hanteren van een latere einddatum lijkt overigens wel mogelijk te zijn.[6]

 

[1]Ktr. Amsterdam 30 juli 2015, JAR 2015/212.

[2] Ktr. Rotterdam 31 juli 2015, JAR 2015/221.

[3] Ktr. Den Haag 24 augustus 2015, JAR 2015/230.

[4] Ktr. Utrecht 28 augustus 2015, JAR 2015/235.

[5] Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 121 (MvT).

[6] Ktr. Utrecht 28 augustus 2015, JAR 2015/235, r.o. 2.10.

Share:

Meer nieuws van SRK

Share:

Voor alle juridische hulp