Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Op 1 januari 2015 is (een deel van) de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden. In dit artikel wordt aandacht besteed aan enkele belangrijke wijzigingen van het arbeidsrecht die het gevolg daarvan zijn. Daarnaast wordt ingegaan op de transitievergoeding die vanaf 1 juli 2015 zal gelden, omdat die nu al een belangrijke rol speelt in de praktijk.

 

Aanzegplicht

 

Vanaf 1 januari 2015 geldt een aanzegplicht voor werkgevers, op grond waarvan zij hun werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uiterlijk een maand voor het aflopen daarvan schriftelijk moeten informeren of

  1. de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, en zo ja
  2. op welke voorwaarden wordt verlengd.

De aanzegplicht geldt voor arbeidsovereenkomsten die aflopen op of na 1 februari 2015.

Uitzonderingen

De aanzegplicht geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die korter dan 6 maanden duren en voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld, zoals contracten voor de duur van een project of bij tijdelijke vervanging van een zieke werknemer.

Sanctie

Als de werkgever niet schriftelijk aanzegt, is hij een vergoeding ter hoogte van een maandloon verschuldigd aan zijn (ex-)werknemer. Zegt de werkgever wel aan, maar doet hij dat te laat, dan moet hij een vergoeding betalen die gelijk is aan het loon over de periode dat hij te laat heeft aangezegd.

Van belang is dat een werkgever die niet (tijdig) zijn aanzegplicht nakomt, ook een vergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wordt verlengd. De vergoeding is namelijk bedoeld als sanctie voor het niet-nakomen van de aanzegplicht. Of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, is daarvoor niet van belang.

Als een werkgever zich niet houdt aan de aanzegplicht en (desondanks) niet bereid is een vergoeding te betalen, kan de werknemer binnen drie maanden na het ontstaan van de aanzegplicht naar de rechter stappen om die vergoeding te vorderen.

Aanzegging op voorhand

De werkgever dient uiterlijk een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst aan te zeggen en mag dat dus ook eerder doen. Het kan zelfs al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan dus in de arbeidsovereenkomst een ‘aanzegbeding’ opnemen, waarin is bepaald dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. De werkgever voldoet daarmee – naar huidige opvattingen – aan de aanzegplicht.

Concurrentiebeding

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ongeacht de duur daarvan, mag sinds 1 januari 2015 geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Op deze regel geldt een uitzondering in het geval de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft die de opname van een concurrentiebeding rechtvaardigen. Deze belangen moeten uitvoerig in het concurrentiebeding worden gemotiveerd en aan het einde van de arbeidsovereenkomst nog steeds aanwezig zijn.

Bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan worden gedacht aan tijdelijke specifieke werkzaamheden of een specifieke functie, waarbij het voordeel voor de werkgever bij een concurrentiebeding opweegt tegen het nadeel voor de werknemer. Concrete voorbeelden van bedrijfs- of dienstbelangen zijn bij de totstandkoming van de WWZ niet genoemd. De rechter zal derhalve in uitspraken voor meer verduidelijking moeten zorgen.

Indien een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2015 is overeengekomen, geldt nog de oude wetgeving.

Transitievergoeding

Vanaf 1 juli 2015 zal het tweede deel van de Wet Werk & Zekerheid (WWZ) gelanceerd worden. De transitievergoeding bij ontslag is een onderdeel van deze nieuwe wet.

Berekening transitievergoeding
Een gevolg van de invoering van de WWZ is dat vanaf 1 juli 2015 de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule zal komen te vervallen. Daarvoor in de plaats komt een transitievergoeding. De berekening van de transitievergoeding is als volgt:

  1. een derde maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar;
  2. een half maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar;
  3. het maximum van de transitievergoeding bedraagt € 75.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000;
  4. voor 50-plussers geldt een overgangsregeling die tot gevolg heeft dat zij tot 2020 een hogere transitievergoeding ontvangen.

Er vindt geen afronding plaats indien een werknemer langer dan drie maanden maar korter dan zes maanden heeft gewerkt. Er dient een volledige periode van zes maanden verstreken te zijn voordat er een zesde dan wel een kwart maandsalaris aan de transitievergoeding wordt toegevoegd. Tot 2020 zal er een uitzondering gelden voor het MKB (bedrijven met minder dan 25 werknemers) als een werknemer ontslagen wordt vanwege een bedrijfseconomische reden. Voor die bedrijven begint de optelling van dienstjaren voor de berekening van transitievergoedingen pas in 2013. De jaren daarvoor worden dus niet meegerekend.

Wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd

Het uitgangspunt zal zijn dat de transitievergoeding altijd betaald zal moeten worden bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst die langer geduurd heeft dan twee jaar. Het zal dus niet meer uitmaken of de arbeidsovereenkomst is geëindigd door opzegging van de arbeidsovereenkomst, een ontbinding door de kantonrechter of door het verstrijken van de duur waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan. 

Loonbegrip bij het berekenen van de transitievergoeding

Bij de berekening van de transitievergoeding wordt niet alleen rekening gehouden met het brutoloon.  Ook de vakantietoeslag en een vaste eindejaarsuitkering moeten in de berekening meegenomen worden. Voor overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen geldt dat deze in de berekening meegenomen moeten worden als deze in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van het dienstverband zijn betaald. Er wordt dan gekeken naar het gemiddelde per maand dat aan de werknemer is uitgekeerd. Ook variabele looncomponenten kunnen een rol spelen bij de berekening.  Voor variabele bonussen, winstuitkeringen en variabele eindejaarsuitkeringen geldt dat het gemiddelde uitgekeerde bedrag over drie jaar voorafgaande aan de beëindiging van het dienstverband meegenomen moet worden in de transitievergoeding.

Voorbeeld berekening transitievergoeding:
Een werknemer is 40 jaar oud en 12 jaar in dienst van dezelfde werkgever. Hij verdient € 3.500,00 bruto per maand inclusief vakantiegeld.

  • De eerste tien dienstjaren ontvangt de werknemer een derde maandsalaris per dienstjaar als vergoeding. Dat komt op het volgende neer: 10 jaar x 1/3 x € 3.500,00 = € 11.666,65;
  • Voor de twee dienstjaren ontvangt de werknemer ontvangt de werknemer een half maandsalaris per dienstjaar als vergoeding. Dat komt op het volgende neer: 2 x 1/2  x € 3.500,00 = € 3.500,00;

De totale transitievergoeding bedraagt: € 11.666,65 + € 3.500,00 = € 15.166,66 bruto.

Geen transitievergoeding of lagere transitievergoeding

Zoals hierboven al is aangegeven zal de transitievergoeding vrijwel altijd door de werkgever betaald moeten worden. Er zijn echter uitzonderingen, namelijk:

  • De werkgever is failliet verklaard;
  • Er is surseance van betaling aan de werkgever verleend;
  • De schuldsaneringsregeling natuurlijke personen is van toepassing.

In alle andere gevallen is de werkgever verplicht de transitievergoeding te betalen. Wanneer de werkgever in financieel zwaar weer verkeert, kan de mogelijkheid geboden worden om de transitievergoeding in termijnen te betalen. 

Diverse bedragen kunnen door de werkgever in minder gebracht worden op de transitievergoeding, namelijk:

  1. kosten van maatregelen die gericht zijn op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid;
  2. kosten die verband houden met het bevorderen van een bredere inzetbaarheid van de werknemer;
  3. een mogelijk eerdere betaalde transitievergoeding bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst.

 SRK Rechtsbijstand

Share:

Meer nieuws van SRK

Share:

Voor alle juridische hulp