Werknemer heeft ondanks cocaïnegebruik recht op een transitievergoeding

Nadat de kantonrechter Rotterdam in eerste aanleg de arbeidsovereenkomst wegens cocaïnegebruik van de werknemer had ontbonden zonder toekenning van een transitievergoeding, kwam het Gerechtshof Den Haag in hoger beroep tot het oordeel dat de werknemer niet ernstig verwijtbaar had gehandeld en dus wel recht heeft op een transitievergoeding.

Onderscheid tussen verwijtbaar handelen en ernstig verwijtbaar handelen

Door de invoering van de Wet werk en zekerheid zijn de ontslaggronden limitatief opgenomen in de wet, in artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Verwijtbaar handelen van de werknemer is daar één van. Als daar naar het oordeel van de rechter sprake van is, kan hij de arbeidsovereenkomst op die grond op verzoek van de werkgever ontbinden.

Van de vraag of de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld moet worden onderscheiden de vraag of de werknemer (ook) ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Die vraag is niet van belang voor de beoordeling of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, maar voor de beoordeling of de werknemer in verband met het eindigen van de arbeidsovereenkomst recht heeft op een transitievergoeding. Uit artikel 7:673 lid 7 sub c BW volgt namelijk dat een transitievergoeding niet is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Ook hoeft de rechter in dat geval bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst geen rekening te houden met de opzegtermijn van de werkgever (artikel 7:671b lid 8 sub b BW).

Oordeel van de kantonrechter Rotterdam

In eerste aanleg oordeelde de kantonrechter op 23 december 2015 dat de werknemer verwijtbaar had gehandeld door, kort samengevat, zich schuldig te maken aan cocaïnegebruik, op grond waarvan de arbeidsovereenkomst met zijn werkgever werd ontbonden. De kantonrechter was daarnaast van mening dat de werknemer ook ernstig verwijtbaar had gehandeld, en kende daarom geen transitievergoeding aan hem toe. Ook ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst al per 1 januari 2016, zonder rekening te houden met de opzegtermijn van de werkgever.

Oordeel van het Gerechtshof Den Haag

De werknemer stelde hoger beroep in bij het hof, dat op 1 juli 2016 uitspraak deed in deze zaak. Het hof kwam net als de kantonrechter tot het oordeel dat de werknemer verwijtbaar had gehandeld. In dat kader achtte het hof onder meer van belang dat de werknemer bekend was met het strenge alcohol- en drugsbeleid van de werkgever en dus wist dat gebruik van drugs tijdens en voorafgaand aan zijn werk verboden was. Hij heeft zich daar desondanks niet aan gehouden en heeft daar zelfs bij herhaling over gelogen tegen zijn werkgever. De werknemer had bovendien een verklaring ondertekend, waarin was vermeld dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou volgen, indien later zou blijken dat hij toch verdovende middelen gebruikte. Hij wist daardoor wat de gevolgen zouden zijn van zijn drugsgebruik en zijn ontkenning daarvan.

Het hof kwalificeerde, anders dan de kantonrechter, de gedragingen van de werknemer niet als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. In dat kader vond het hof van belang dat de werknemer in 1984 in dienst was getreden en dus een lang dienstverband had, terwijl de problemen met zijn functioneren pas in 2013 waren begonnen en hij daarop voor het eerst in 2015 serieus werd aangesproken door de werkgever. Ook betrok het hof bij dit oordeel de omstandigheid dat de werknemer gedurende geruime tijd privéproblemen had die hun weerslag hadden op zijn functioneren. Verder achtte het hof van belang dat sprake was van een fysieke burn-out bij de werknemer, wat door de werkgever werd erkend.

In tegenstelling tot de kantonrechter en de werkgever, achtte het hof niet van belang dat de werknemer op 28 oktober 2015 was aangehouden terwijl hij in een (onverzekerde) auto rondreed samen met twee Albanezen. Ter zitting lichtte de werkgever toe dat hij van justitie had vernomen dat de werknemer naar aanleiding daarvan niet strafrechtelijk vervolgd zou worden. De omstandigheid dat de werknemer door de politie is verhoord over eventuele betrokkenheid bij drugssmokkel was voor het hof onvoldoende om (in samenhang met de overige omstandigheden) te concluderen dat de werknemer ernstig verwijtbaar had gehandeld.

Omdat het hof dus geen ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer aannam, vernietigde het hof de uitspraak van de kantonrechter, voor zover die voor recht had verklaard dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding en voor zover de einddatum van de arbeidsovereenkomst was vastgesteld op 1 januari 2016. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst bleef in stand, maar het hof bepaalde dat de arbeidsovereenkomst - met inachtneming van de opzegtermijn van de werkgever en met aftrek van de duur van de procedure in eerste aanleg - op 1 april 2016 was geëindigd.

De uitspraak van het hof is hier te vinden.


Andere artikelen van Jochem Grashuis:

Share:

Meer nieuws van SRK

Share:

Voor alle juridische hulp