Hogere vergoeding bij onterecht ontslag?

Onlangs liet de Hoge Raad zich voor het eerst uit over de berekening van de billijke vergoeding. Rechters moeten bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer.

Wat is een transitievergoeding

Indien een arbeidsovereenkomst langer dan twee jaar duurt en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, dan heeft de werknemer in principe recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het bruto loon, de leeftijd van de werknemer en de duur van het dienstverband. De transitievergoeding bedraagt maximaal €77.000 of een jaarsalaris (dit kan hoger zijn dan €77.000). Naast de transitievergoeding heeft de werknemer in sommige gevallen recht op een billijke vergoeding. 

Billijke vergoeding

De rechter kan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen in een ontslagprocedure. Een billijke vergoeding is een aanvullende vergoeding die een rechter kan toekennen aan de werknemer indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In de wet zijn geen regels of richtlijnen opgenomen over hoe de hoogte van de billijke vergoeding moet worden vastgesteld. 

Ontslag met billijke vergoeding

ArbeidsrechtIn de zaak waarin de Hoge Raad uitspraak deed, draaide het om een werknemer die sinds 1989 in dienst was bij haar werkgever voor 4,5 uur per week tegen een salaris van €224,51 bruto per maand. De werkgever bood begin 2014 een vaststellingsovereenkomst aan de werknemer aan zonder enige vergoeding. Daarover werd geen overeenstemming bereikt, waarna de werkgever begin 2015 toestemming vroeg aan het UWV voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen. Die toestemming werd echter door het UWV geweigerd en de arbeidsovereenkomst bleef ook toen nog in stand.

Begin 2015 ontstond er tussen de werknemer en werkgever een discussie over een verlofaanvraag van de werknemer. De werkgever weigerde toestemming voor verlof in de door werknemer gewenste periode. De werknemer ging toch met vakantie in die periode, omdat de werkgever volgens haar te laat een beslissing nam over haar verlofaanvraag. Daarop ontsloeg de werkgever de werknemer met inachtneming van de opzegtermijn, maar zonder instemming van de werknemer of toestemming van het UWV. De werkgever betaalde aan de werknemer een transitievergoeding van €1.596,- bruto.

De werknemer vroeg de rechter om haar een billijke vergoeding toe te kennen van €57.699,07 bruto. In eerste aanleg is de werkgever door de rechtbank veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van €4.000,- bruto. Vervolgens heeft het gerechtshof de uitspraak van de kantonrechter in hoger beroep bekrachtigd. De werknemer nam geen genoegen met deze lage billijke vergoeding en stapte naar de Hoge Raad.

Oordeel van Hoge Raad

De Hoge Raad heeft de uitspraak van het gerechtshof vernietigd en de zaak verwezen naar een ander gerechtshof om opnieuw uitspraak te doen, met inachtneming van de uitspraak van de Hoge Raad. De Hoge Raad vindt dat het gerechtshof, bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding, niet had mogen uitgaan van het straffend effect voor de werkgever. De Hoge Raad vindt juist dat er rekening moet worden gehouden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de duur van het dienstverband.

Rekening houden met omstandigheden

Bij het bepalen van de billijke vergoeding moeten volgens de Hoge Raad alle omstandigheden van het geval worden meegenomen, zoals in het geval van een niet rechtsgeldig ontslag op staande voet, het loon dat de werknemer zal mislopen als gevolg van het ontslag. Of en in welke mate bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening moet worden gehouden met het inkomen dat de werknemer had verdiend als het ontslag zou zijn vernietigd, en dus de arbeidsovereenkomst zou voortduren, is volgens de Hoge Raad afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Daarbij speelt onder andere de mate waarin de werkgever een verwijt kan worden gemaakt van de vernietigbaarheid van het ontslag een rol. Maar ook kan daarbij van belang zijn de reden van de werknemer om van vernietiging van het ontslag af te zien, te berusten in de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en te kiezen voor een billijke vergoeding.

Bent u van mening dat u recht heeft op een billijke vergoeding? Neemt u dan gerust contact met ons op. Wij hebben diverse specialisten op het gebied van Arbeidsrecht in huis. Samen met u bekijken wij wat de mogelijkheden in uw situatie zijn. 

Zie hier de uitspraak van de Hoge Raad


Andere artikelen van Jochem Grashuis:


Andere artikelen van Joy van der Knaap:

Share:

Share:

Voor alle juridische hulp