Tips Arbeidsrecht voor MKB-ondernemers

Veel MKB-ondernemers beschikken doorgaans niet over een eigen HR- of juridische afdeling. Het is daarom des te belangrijker om goed op de hoogte te zijn van het arbeidsrecht. Voorkomen is immers beter dan genezen. Bovendien kunnen eenmaal gemaakte arbeidsrechtelijke misstappen niet altijd worden rechtgezet, met alle kosten van dien. Hieronder volgt een overzicht van veel voorkomende arbeidsrechtelijke situaties uit onze MKB-praktijk met tips.

Niet accepteren ziekmelding

In onze MKB-praktijk komt het nog vaak voor dat een werkgever een ziekmelding van een werknemer niet accepteert, omdat hij twijfelt aan de juistheid ervan. Dit gebeurt doorgaans in situaties waarbij de verhoudingen tussen werkgever en werknemer niet optimaal zijn. Alhoewel er dikwijls begrip is voor deze menselijke reactie, is het arbeidsrechtelijk gezien noodzaak om in een dergelijk geval een bedrijfsarts in te schakelen. Enkel een bedrijfsarts kan beoordelen of de werknemer arbeids(on)geschiktheid is. Zonder dit oordeel kunt u als werkgever een ziekmelding van uw werknemer niet zomaar opzij schuiven. 

Herinnering: heeft u een contract afgesloten met een bedrijfsarts of arbodienst, zoals dat wettelijk verplicht is sinds 1 juli 2017?

Geen getekende arbeidsovereenkomst

Wat ook nog vaak voorkomt is dat een nieuwe werknemer start met zijn werkzaamheden bij een nieuwe organisatie zonder dat hij de arbeidsovereenkomst heeft getekend en geretourneerd. Vervolgens wordt het tekenen van de arbeidsovereenkomst vergeten. Nadelen hiervan zijn dat er bijvoorbeeld geen rechtsgeldig proeftijdontslag kan plaatsvinden en er geen rechtsgeldig concurrentiebeding is. Ook kan er een discussie ontstaan over andere arbeidsvoorwaarden, wat natuurlijk onwenselijk is. Laat uw nieuwe werknemer dus niet starten met zijn werkzaamheden zonder dat u de getekende arbeidsovereenkomst retour heeft. Dat geldt ook voor opvolgende arbeidsovereenkomsten. 

Opzegging werknemer in emotionele situatie

ArbeidsrechtIndien een werknemer zijn dienstverband opzegt in een emotionele situatie, zoals een gesprek waarbij de gemoederen hoog oplopen, dan kunt u niet direct aannemen dat dit een rechtsgeldige opzegging is. U heeft als werkgever een onderzoeksplicht. Dit houdt in dat u bij uw werknemer moet nagaan of hij echt wel de wens had het dienstverband te beëindigen en of hij wel beseft welke nadelige gevolgen dit voor hem heeft. Bijvoorbeeld het feit dat hij bij opzegging geen recht heeft op een WW-uitkering

Zorg ervoor dat u altijd over schriftelijk bewijs (brief, e-mail) beschikt waaruit blijkt dat u heeft voldaan aan uw onderzoeksplicht. Let op: het is daarbij onvoldoende om de werknemer te laten tekenen voor zijn ontslag. U moet kunnen aantonen dat u daadwerkelijk heeft voldaan aan uw onderzoeksplicht, door onder meer concreet te wijzen op het WW-aspect. Pas als de werknemer na uw onderzoeksplicht bij zijn opzegging blijft, zit u arbeidsrechtelijk veilig.  

Voldoet u niet aan de onderzoeksplicht, dan bestaat het risico dat de werknemer later op zijn opzegging kan terugkomen, door een beroep te doen op een wilsgebrek. Hij geeft dan aan dat zijn wil en verklaring niet met elkaar overeenstemden, omdat er was sprake van een emotionele situatie. 

Eenzijdige vakantiedagenadministratie

De eis van schriftelijk bewijs is ook cruciaal voor uw vakantiedagenadministratie. Laat de werknemer bijvoorbeeld per e-mail een vakantieaanvraag doen en reageer daar op uw beurt ook per e-mail op. Er kan dan geen misverstand ontstaan over het aantal opgenomen vakantiedagen.
Wij komen in onze MKB-praktijk nog vaak tegen dat een werkgever enkel een eenzijdige vakantiedagenadministratie hanteert. De werkgever houdt alleen intern bij wanneer een werknemer vakantie opnam en dus niet het bewijs bewaart van de vakantieaanvraag van de werknemer. Een dergelijke eenzijdige administratie kan bewijsproblemen opleveren indien de werknemer zijn vakantiesaldo ter discussie stelt. De bewijslast rond de vakantiedagenadministratie ligt in principe bij de werkgever. 

Nuluren-contract vaak minder flexibel

Nuluren-contracten (oproepcontract) lijken erg flexibel voor u als werkgever, maar zijn dat niet altijd in de praktijk. Dat komt omdat een werknemer nadat hij drie maanden heeft gewerkt op basis van zijn arbeidsovereenkomst een beroep kan doen op het zogenaamde “rechtsvermoeden” uit de wet (artikel 7:610b BW). Dat rechtsvermoeden gaat er vanuit dat de gemiddelde arbeidsurenomvang van de werknemer gelijk is aan het gemiddelde dat de werknemer de afgelopen drie maanden werkte.

Als bijvoorbeeld een werknemer in de maand januari 20 uur werkte, in februari 10 uur en in maart 30 uur, dan is de gemiddelde arbeidsurenomvang 20 uur per maand. De werknemer met een nuluren-contract kan dan als het ware een parttime contract van 20 uur per maand claimen. Een werknemer doet vaak een beroep op dit rechtsvermoeden als hij ziek wordt, omdat hij bij een nuluren-contract geen loon tijdens ziekte ontvangt en bij een vaste arbeidsovereenkomst wel. 

U kunt als werkgever proberen tegenbewijs te leveren tegen het rechtsvermoeden, bijvoorbeeld door te stellen dat er sprake was van een piekperiode die niet representatief is. De kans op succes hangt echter af van de exacte bewoordingen van het nuluren-contract (oproepcontract) en de omstandigheden. Vaak trekt de werkgever in dit soort kwesties aan het kortste eind. 

Een alternatief voor een oproepcontract is bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst waarbij de arbeidsurenomvang in gemiddelde uren per periode, bijvoorbeeld een jaar, wordt uitgedrukt. U kunt de werknemer dan flexibeler inzetten dan bij een vaste arbeidsurenomvang per week. 

Nieuwe loondoorbetalingsperiode tijdens ziekte 

Tenslotte nog een andere veel gehoorde misvatting: als een werknemer twee jaar lang loon heeft ontvangen tijdens ziekte geldt er geen nieuwe loondoorbetalingsperiode van twee jaar meer. Dat is niet altijd zo. Zo gaat er bijvoorbeeld weer een nieuwe loondoorbetalingsplicht van twee jaar lopen, indien een werknemer na twee jaar ziekte weer tenminste vier weken volledig arbeidsgeschikt is geweest, en dus zijn eigen werk heeft verricht, en vervolgens weer ziek uitvalt. Datzelfde geldt indien partijen schriftelijk een nieuwe passende functie zijn overeengekomen en werknemer vervolgens weer ziek uitvalt. Dit zijn aspecten om toch alert op te zijn!

Zijn een of meerdere van de bovenstaande situaties voor u als MKB-ondernemer herkenbaar? Of heeft u met een of meerdere van deze situaties te maken? U kunt dan gerust contact met ons opnemen, dan kijken wij samen met u wat de mogelijkheden in uw situatie zijn.

Share:

Share:

Voor alle juridische hulp