Werkgever betaalt transitievergoeding en aanzegvergoeding vanwege ontduiken ontslagbescherming

Wettelijk is bepaald dat een werkgever bij ontslag van een werknemer een transitievergoeding betaalt aan de werknemer. Doorgaans geldt dit als de werkgever ontslag verleent. Als de werknemer zelf zijn dienstverband opzegt, heeft hij/zij in principe geen recht op een transitievergoeding, tenzij de werkgever ernstig verwijtbaar handelt.

Wanneer moet werkgever een transitievergoeding betalen?

Gelet op artikel 7: 673 BW lid 1 moet de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding betalen in onder meer het geval dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt of dat de werknemer zelf opzegt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Werkgever ontduikt ontslagbeschermingsregels van werknemer

Een dergelijke situatie deed zich voor in een zaak waarin de auteur van dit artikel een klant (werknemer) bijstond. In deze zaak deed de kantonrechter Amsterdam op 24 augustus 2017 uitspraak. De werkgever had de werknemer in de loop van het dienstverband herhaaldelijk beëindigingsovereenkomsten laten tekenen om de inmiddels ontstane arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen. Hierbij werd per ontslagdatum steeds een nieuw contract voor bepaalde tijd aangegaan voor een project met een bepaalde duur. 

Ongeoorloofde constructie 

De rechter oordeelde dat de beëindigingsovereenkomst ongeldig is. De constructie is juridisch ongeoorloofd: werkgever had tot doel een vast dienstverband ‘weg te contracteren’. Er was in principe sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: de tijdelijke aanstelling is geconverteerd in een vaste aanstelling.

Werknemer door werkgever op verkeerde been gezet

De intentie van de werkgever was steeds om het dienstverband van rechtswege te laten eindigen na afloop van het tijdelijk contract. Ondanks het feit dat de werkgever diverse keren weer een nieuw tijdelijk contract aanbod, verkeerde de werknemer steeds in de veronderstelling dat zijn contract wel eens zou kunnen eindigen, omdat de werkgever immers ook kan beslissen niet verder te verlengen. Die onzekerheid gold ook met betrekking tot het laatste tijdelijke contract dat liep van 1 april 2014 tot 1 maart 2017, waarbij ook weer een beëindigingsovereenkomst was gesloten. Dit terwijl volgens de wet al sprake was van een vast contract.

Opzegging door werknemer en ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever

TransitievergoedingAangezien de werknemer begin januari 2017 nog niet wist of zijn contract zou worden voortgezet, is hij gaan solliciteren en vond hij per 1 maart 2017 ander werk. Begin februari 2017 informeerde de werknemer zijn werkgever hierover per e-mail. De kantonrechter beschouwde dit als een opzegging door werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en besliste daarom dat werkgever een transitievergoeding moet betalen. Daarbij speelde ook mee dat werkgever tot vier keer toe in strijd met de wet een beëindigingsovereenkomst aanging om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te creëren. 

Werkgever liet na de werknemer een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden, terwijl werkgever daartoe wettelijk verplicht was. Sinds 2015 was werkgever ook bekend dat de gehanteerde constructie juridisch niet houdbaar is en gaf tijdens de zitting in de rechtbank aan dat dergelijke constructies niet meer voorkomen. Desondanks vond de werkgever het niet nodig de arbeidsovereenkomst met de werknemer aan te passen of hem te informeren dat hij in principe al een vaste aanstelling had. Dit rekende de kantonrechter de werkgever ernstig aan. Daar de werknemer in onzekerheid verkeerde over zijn positie bij de werkgever, ging hij noodgedwongen op zoek naar ander werk. Dat de werknemer later een aanbod van de werkgever voor een verlenging van zijn contract heeft afgewezen, leidt volgens de rechter niet tot een ander oordeel. De arbeidsovereenkomst was al voor het aanbod van 13 februari 2017 door de werknemer opgezegd en bovendien bood de werkgever weer in strijd met de wet een tijdelijk contract aan.

Werkgever moet ook aanzegvergoeding betalen, ondanks vast contract

Op grond van artikel 7:668 lid 1 BW moet een werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat een contract voor bepaalde tijd eindigt, schriftelijk aangeven of het contract wordt voortgezet of niet. Komt werkgever die plicht niet of niet tijdig na, dan moet hij de werknemer een vergoeding van een maandsalaris (eventueel naar rato) betalen, ook wel aanzegvergoeding genoemd.

Pas op 13 februari 2017 bood de werkgever aan het contract tijdelijk te verlengen, terwijl de werknemer al voor deze datum had opgezegd. Ondanks het feit dat er sprake was van een contract voor onbepaalde tijd, kende de kantonrechter toch een gedeeltelijke aanzegvergoeding aan de werknemer toe. Dit komt alleen bij tijdelijke contracten voor. De kantonrechter paste bovengenoemd artikel in dit geval dus ook toe, alhoewel er sprake was van een vast contract.

Conclusie

Ontduiking van de wet kan de werkgever duur komen te staan. Een werkgever moet zijn werknemers eerlijk en tijdig informeren over hun rechtspositie. Een werknemer in de veronderstelling laten dat hij een tijdelijk contract heeft, terwijl er wettelijk al een contract voor onbepaalde tijd geldt, is uit den boze. In dit geval ruilde de werknemer uiteindelijk - zonder dit zelf te realiseren - een vaste baan als het ware in voor een tijdelijke baan, met alle onzekerheden van dien. Zou de werkgever de werknemer juist en tijdig hebben geïnformeerd, dan ging de werknemer ook niet op zoek naar een andere baan. Het resultaat is dat de werkgever zowel een aanzegvergoeding als een transitievergoeding moet betalen.

Heeft u te maken met een dergelijke situatie of dreigt u in een soortgelijke situatie te komen? Neemt u dan gerust contact met ons op. Wij hebben diverse specialisten op het gebied van Arbeidsrecht in huis. Samen met u bekijken wij wat de mogelijkheden in uw situatie zijn. 


Meer weten over de Transitievergoeding? Lees onze andere artikelen over dit onderwerp:

Share:

Share:

Voor alle juridische hulp