Icon juridische vragen Werk en Ontslag

werk en ontslag

Arbeidsovereenkomst

Veelgestelde vragen over arbeidsovereenkomst

Veranderingen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd per 01-01-2015

Hoe was het eerst?
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt ongeacht de duur van de overeenkomst, altijd van rechtswege op de einddatum van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst hoeft niet te worden opgezegd.

Wat verandert er?
De regeling van de aanzegplicht wordt op 1 januari 2015 van kracht.
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal nog steeds eindigen op de overeengekomen einddatum, echter arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer moeten minimaal 1 maand voorafgaande aan de einddatum worden aangezegd. Dit houdt in dat aan de werknemer een schriftelijk mededeling moet worden gedaan of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd en bij verlenging onder welke voorwaarden. Indien de werkgever niet de voorwaarden aangeeft waaronder wordt verlengd, maar wel wordt verlengd, dan blijven de voorwaarden gelden van de voort te zetten arbeidsovereenkomst.
Indien de aanzegtermijn niet in acht wordt genomen, is de werkgever schadeplichtig. Hij dient in dat geval een schadevergoeding te betalen die gelijk is aan het loon (naar rato) over de niet in acht genomen aanzegtermijn. De werknemer kan deze vergoeding vorderen tot 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.
Bij tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldt de aanzegplicht overigens niet.

Overgangsregeling
De aanzegplicht is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die eindigen vóór 1 februari 2015.

Mag mijn werkgever of ik de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen?

Het is bij een contract voor bepaalde tijd niet altijd mogelijk om tussentijds op te zeggen.
Dit moet in de arbeidsovereenkomst staan.

Is dit niet het geval, en wilt u de arbeidsovereenkomst toch tussentijds beëindigen? Dan kunt u proberen om met uw werkgever tot een oplossing te komen. Uw huidige werkgever is niet verplicht hieraan mee te werken.

Staat tussentijdse opzegging wel in de arbeidsovereenkomst? Dan moet uw werkgever een ontslagvergunning aanvragen als hij de arbeidsovereenkomst tussentijds wil opzeggen. De werknemer hoeft geen ontslagvergunning aan te vragen, maar moet wel de opzegtermijn in acht nemen.

In mijn arbeidsovereenkomst staat geen exacte einddatum. Mag dat?

Soms is de einddatum van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet exact vastgesteld. De einddatum is dan objectief bepaald. Dat betekent dat deze datum afhangt van een bepaalde gebeurtenis of van een bepaald werk of project.
Het moet dan wel om een gebeurtenis gaan die niet afhangt van de wil van een van de partijen. De gebeurtenis moet met andere woorden objectief bepaalbaar zijn.

Stel, u vervangt een collega tijdens haar zwangerschap. In uw arbeidsovereenkomst staat dat uw overeenkomst afloopt als uw collega terugkomt van zwangerschapsverlof. Uw werkgever heeft over de terugkeerdatum niets te zeggen. Uw collega en eventueel het UWV bepalen dit. Deze objectief bepaalde einddatum mag dus.

Het is overigens mogelijk dat de collega die u vervangt niet terugkeert. Bijvoorbeeld omdat ze ontslag neemt of blijvend arbeidsongeschikt wordt. In dat geval loopt uw arbeidsovereenkomst niet meer automatisch af. Er is dan sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Uw werkgever kan dit wel uitsluiten door een datum op te nemen waarop de arbeidsovereenkomst in ieder geval eindigt.

Een ander voorbeeld: In uw arbeidsovereenkomst staat dat deze eindigt zodra het kind van uw werkgever naar de peuterspeelzaal gaat.

In dit geval kan uw werkgever bepalen wanneer het kind naar de peuterspeelzaal gaat. Hij kan de einddatum dus beïnvloeden. Daardoor loopt uw arbeidsovereenkomst niet automatisch af. Uw werkgever moet toestemming van het UWV WERKbedrijf of de kantonrechter krijgen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Wanneer wordt mijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

Dit is veranderd met ingang van 1 juli 2015.  

Hoe werkte het eerst? 
Er ontstond automatisch (van rechtswege) een contract voor onbepaalde tijd:

  • als de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd samen langer dan 36 maanden hebben geduurd (met tussenpozen van maximaal 3 maanden tussen de arbeidsovereenkomsten) 
  • bij de 4e arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (met tussenpozen van maximaal 3 maanden tussen de arbeidsovereenkomsten)

Dit wordt de ketenregeling genoemd. 

Vanaf 1 juli 2015 werkt de ketenregeling als volgt:
U krijgt automatisch (van rechtswege) een contract voor onbepaalde tijd:

  • als uw arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd samen langer dan 24 maanden duren (met tussenpozen van maximaal 6 maanden tussen de arbeidsovereenkomsten) geldt vanaf dat moment de laatste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De tussenpozen tellen mee voor de periode van 24 maanden,
  • bij het aangaan van de 4e arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (met tussenpozen van maximaal 6 maanden tussen de arbeidsovereenkomsten).

Het doet er niet toe of u verschillende functies heeft uitgeoefend.

Als u dezelfde  functie voor verschillende werkgevers heeft verricht, ontstaat ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als de werkgevers elkaars opvolger zijn. 

De CAO kan wel van de wet afwijken. Bijvoorbeeld bij uitzendkrachten.

Overgangsregeling
De oude ketenregeling blijft van toepassing op lopende arbeidsovereenkomsten die zijn ingegaan vóór 1 juli 2015. Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2015 wordt de nieuwe ketenregeling van toepassing. 

Wat gebeurt er als er niks is afgesproken over de duur van de verlenging?

Is een eerste of tweede arbeidsovereenkomst stilzwijgend voortgezet? Dan geldt een verlenging voor dezelfde duur of maximaal 1 jaar onder dezelfde voorwaarden.

Wat moet er in een concurrentiebeding staan?

In een concurrentiebeding moet staan:

  • om welke werkzaamheden het gaat;
  • de duur van de beperking.

Meestal staat er ook in voor welk geografisch gebied de beperking geldt.

Op dit moment is er geen wettelijke maximale duur. Bij een geschil moet de rechter per situatie beoordelen wat een redelijke duur is. Vaak is dat ongeveer 1 jaar.

Veranderingen concurrentiebeding per 01-01-2015

Hoe was het eerst?
In elke arbeidsovereenkomst, of die nu voor bepaalde of onbepaalde tijd is, mag een concurrentiebeding overeen gekomen worden.

Wat verandert er?

Met ingang van 1 januari 2015 is het opnemen van een concurrentiebeding in beginsel alleen nog toegestaan in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. In bepaalde tijdcontracten kan het alleen indien dit voor de werkgever absoluut noodzakelijk is in verband met zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen. Die belangen dienen schriftelijk te worden benoemd en onderbouwd.

Overgangsregeling
In arbeidsovereenkomsten aangegaan voor 1 januari 2015 aangegaan blijft de oude regeling van toepassing.

Wat moet ik doen als een concurrentiebeding een nieuwe baan in de weg staat?

Probeer eerst met uw huidige werkgever tot een oplossing te komen.
Spreek bijvoorbeeld af dat u in uw nieuwe baan geen klanten van uw huidige werkgever benadert. Zet deze afspraak op schrift en voeg de meest recente klantenlijst van uw werkgever toe. Hierdoor kan er geen misverstand ontstaan.

Kantonrechter
Lukt het niet om met uw huidige werkgever tot een oplossing komen? Vraag dan de kantonrechter om uitspraak te doen. Stel een vordering in tot gehele of gedeeltelijke vernietiging van het concurrentiebeding. Wijst de kantonrechter uw vordering af? Stel dan een vordering in tot betaling van een vergoeding voor de duur van de beperking. Verder is het verstandig om met de nieuwe werkgever te spreken over het concurrentiebeding dat u bij uw oude werkgever hebt.

Lange acceptatietermijn
Ondertussen vraagt u aan uw nieuwe werkgever een aanbod voor een arbeidsovereenkomst. Daarbij vraagt u een bepaalde termijn om deze overeenkomst te accepteren. Bijvoorbeeld 3 maanden. In deze periode kunt u dan toestemming van uw huidige werkgever vragen. Of een uitspraak van de kantonrechter verkrijgen. Afhankelijk van de uitkomst kunt u het aanbod van de nieuwe werkgever vervolgens al dan niet accepteren.

Pas op voor boetebeding
Treed pas in dienst bij uw nieuwe werkgever als u zeker weet dat u niet meer gebonden bent aan het concurrentiebeding. Meestal zit er namelijk een boetebeding in het concurrentiebeding. Bij overtreding van het concurrentiebeding moet u dan een boete betalen. Deze kan behoorlijk oplopen.

Ook kan de nieuwe werkgever zelfs onrechtmatig handelen! Uw nieuwe werkgever zou dan ook bij een juridische procedure betrokken kunnen worden. Dat moet u voorkomen.

Blijft een concurrentiebeding ook geldig bij faillissement of een doorstart?

Bij faillissement blijft het concurrentiebeding in principe gelden. De curator heeft er belang bij als er overnamekandidaten zijn.

Bij een doorstart gaat het concurrentiebeding niet automatisch mee over.

Blijft een concurrentiebeding ook geldig als mijn werkgever mij ten onrechte op staande voet heeft ontslagen?

Nee, het concurrentiebeding geldt niet bij zogeheten schadeplichtig ontslag door de werkgever. Dit is ook het geval als de werkgever zich niet aan de opzegtermijn heeft gehouden.

Mag mijn werkgever mijn arbeidsovereenkomst zomaar wijzigen?

Nee, uw werkgever mag uw arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaarden in principe niet eenzijdig wijzigen.

Doet hij dit toch? Geef dan schriftelijk aan dat u aanspraak maakt op ongewijzigde arbeidsvoorwaarden. Ondertussen kunt u het beste gewoon blijven werken om escalatie en mogelijk een ontslag op staande voet te voorkomen. Ontslag op staande voet kan gevolgen hebben voor een eventuele uitkering.

Hoe lang is mijn opzegtermijn?

Uw opzegtermijn is in principe 1 maand, tenzij uw werkgever en u schriftelijk iets anders hebben vastgelegd. De opzegtermijn van een werknemer mag maximaal 6 maanden zijn. In dat geval is de opzegtermijn van de werkgever twee keer zolang.

Hoe lang is de opzegtermijn van mijn werkgever?

De opzegtermijn van uw werkgever hangt af van de duur van het dienstverband.

  • minder dan 5 jaar is 1 maand;
  • 5 tot 10 jaar is 2 maanden;
  • 10 tot 15 jaar is 3 maanden;
  • meer dan 15 jaar is 4 maanden.

Uw werkgever moet opzeggen vóór de 1e dag van de maand.

Een kortere of langere opzegtermijn kan in de geldende CAO of regeling van een daartoe bevoegd bestuursorgaan zijn bepaald.

Wat houdt een proeftijd in?

Bij een proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Een proeftijd kan alleen schriftelijk worden overeengekomen bij aanvang van de arbeidsovereenkomst. Dit kan ook in de geldende CAO zijn.

Veranderingen proeftijd per 01-01-2015

Hoe was het eerst?
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tot 2 jaar mag maximaal een proeftijd van 1 maand overeengekomen worden. Bij cao kan worden bepaald dat er maximaal een proeftijd van 2 maanden geldt. In arbeidsovereenkomsten van 2 jaar of langer en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van maximaal 2 maanden worden opgenomen.

Wat verandert er? Met ingang van 1 januari 2015 mag alleen nog een proeftijd worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer. De proeftijd mag hooguit 1 maand zijn bij overeenkomsten langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar en hoogstens 2 maanden bij arbeidsovereenkomsten van 2 jaar of langer en onbepaalde tijd. Overgangsregeling In arbeidsovereenkomsten aangegaan vóór 1 januari 2015 blijft de oude regeling van toepassing.

Hoe lang mag een proeftijd zijn?
Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor een periode korter dan 2 jaar geldt een maximale proeftijd van 1 maand. Uw werkgever kan hier alleen van afwijken als in de CAO een proeftijd van 2 maanden is afgesproken. De maximale proeftijd voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is 2 maanden. De proeftijd moet voor beide partijen even lang zijn.

Mag mijn werkgever mij in mijn proeftijd ontslaan als ik ziek ben?

Tijdens een proeftijd gelden de opzegverboden niet. Uw werkgever mag dus gewoon opzeggen als u op dat moment ziek bent.

Hoe vaak mag mijn werkgever mij een proeftijd geven?

U mag nooit twee keer een proeftijd voor dezelfde functie bij dezelfde werkgever krijgen. Dat geldt ook als u eerst als uitzendkracht en later in dienstverband dezelfde werkzaamheden verricht. Een proeftijd is in dat geval niet geldig.

Kan mijn werkgever mij al ontslaan voordat mijn proeftijd is ingegaan?

Een werkgever mag al voor daadwerkelijke ingang van een arbeidsovereenkomst een beroep doen op de proeftijd. Hij kan u dan dus al ontslaan. Een rechter kan dit echter zien als misbruik van de proeftijd. In dat geval is uw werkgever aansprakelijk voor (een gedeelte van) de schade.

Wat is “pay roll” en wat zijn mijn rechten/plichten als payrollmedewerker?

Een payrollmedewerker is een werknemer die op papier in dienst is bij een zgn. payrollbedrijf. De werknemer verricht echter de feitelijke werkzaamheden bij een andere werkgever (de opdrachtgever). Wil de opdrachtgever, om wat voor reden dan ook, niet verder met de werknemer, dan kan het payrollbedrijf de werknemer niet zomaar ontslaan. Ook bij de payrollconstructie moet er een redelijke grond aanwezig zijn die het ontslag rechtvaardigt. De payrollmedewerker is door de wetgever gelijkgesteld met zijn collega’s die wel rechtstreeks in dienst zijn van de opdrachtgever.

Wat zijn mijn rechten en plichten als uitzendkracht?

Een uitzendkracht sluit met het uitzendbureau bij de start van de werkzaamheden een uitzendovereenkomst. Dit is een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. In deze overeenkomst kan een zgn “uitzendbeding” worden afgesproken. Dat houdt in dat de overeenkomst automatisch eindigt als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer wil houden. Dit neemt niet weg dat ook een uitzendkracht door de wetgever wordt beschermd.

Zo heeft een uitzendkracht recht op loon als hij wordt opgeroepen en toch niet hoef te werken. Dit geldt ook in het geval er wel werk is maar hij niet wordt opgeroepen. Voorwaarde is wel dat de uitzendkracht langer dan 26 weken voor het uitzendbureau werkt. De toepasselijke cao kan daar weer afwijkende regels voor geven. 

SRK is gespecialiseerd in

Voordat u juridische stappen onderneemt kunt u misschien uw geschil al zelf oplossen. Klik hieronder op één van de onderwerpen om de veelgestelde vragen te bekijken.

65+

Voor alle juridische hulp