Icon Werk en Ontslag

werk en ontslag

Ontslag & non-actiefstelling

Veelgestelde vragen over ontslag & non-actiefstelling

Kan een werkgever mij zomaar ontslaan?

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst op verschillende manieren beëindigen.
Hij kan:

Ook het aflopen van een dienstverband voor bepaalde tijd of een project kan tot het einde van een arbeidsovereenkomst leiden.

Wat moet ik doen als ik denk dat mijn werkgever mij wil ontslaan?

Ga een gesprek met uw werkgever in dat geval niet uit de weg. Luister naar wat hij u te zeggen heeft. Zeg in het gesprek niets toe en wijs ook niets af, maar neem eventuele voorstellen van uw werkgever in beraad. Doet uw werkgever u een mondeling voorstel? Vraag dan of hij het op schrift zet. Vraag om een bedenktijd van bijvoorbeeld een week.

Mag mijn werkgever mij ontslaan als ik ziek ben?

Als u ziek bent mag uw werkgever de arbeidsovereenkomst pas na 2 jaar opzeggen. Tot die tijd is er een opzegverbod. Pas na die 2 jaar kan bij UWV Werkbedrijf een ontslagvergunning gevraagd worden vanwege de arbeidsongeschiktheid.

Dat geldt niet voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Bij zo’n overeenkomst heeft u een einddatum afgesproken. U kunt dan geen beroep doen op een opzegverbod. Als u ziek bent op de einddatum van de arbeidsovereenkomst eindigt de arbeidsovereenkomst dus toch. Ook in de proeftijd, een ontslag op staande voet wegens een dringende reden of bij een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter geldt niet het opzegverbod tijdens ziekte.

Wat moet ik doen als mijn werkgever mij wil ontslaan vanwege bedrijfseconomische problemen?

Ga in dit geval eerst na of er een sociaal plan is dat iets zegt over de bedrijfseconomische noodzaak. Hebben de bonden de economische noodzaak al beoordeeld en bevestigd? Dan heeft een verweer tegen de bedrijfseconomische noodzaak weinig kans van slagen. Behalve als er nieuwe feiten en omstandigheden zijn waaruit iets anders blijkt.

Eventueel kunt u nog bezwaar maken tegen andere zaken. Bijvoorbeeld als uw werkgever het afspiegelingsbeginsel niet juist heeft toegepast.

Wat zijn redenen voor ontslag op staande voet?

Redenen voor een ontslag op staande voet zijn onder meer:

  • ongeoorloofd verzuim;
  • diefstal;
  • werkweigering;
  • dronkenschap tijdens het werk ondanks waarschuwingen;
  • mishandeling van collega’s;
  • opzettelijk beschadigen van eigendommen van de werkgever.

Wat zijn de gevolgen van een ontslag op staande voet?

Bij een ontslag op staande voet gelden geen opzegtermijn en opzegverboden.
U krijgt uw loon niet meer. Meestal krijgt u ook geen WW-uitkering omdat men ervan uit gaat dat u verwijtbaar werkloos bent.

Wat moet ik doen als ik op staande voet ontslagen ben?

U moet tegen het ontslag protesteren en aanspraak blijven maken op uw loon. Ook moet u aanbieden om meteen weer aan het werk te gaan zodra uw werkgever u daartoe oproept. U kunt dit het beste schriftelijk aan uw werkgever meedelen, zodat u een bewijs heeft.

Schakel via uw jurist zo snel mogelijk de kantonrechter in voor een kort geding. Via dit geding kunt u proberen om weer loon en toegang tot uw werk te krijgen.

Procedure bij de kantonrechter
De kantonrechter bepaalt een datum en tijd voor een mondelinge behandeling. Tijdens deze zitting kan uw werkgever op de inhoud van de dagvaarding reageren en vragen van de kantonrechter beantwoorden.
De kantonrechter kan tijdens de zitting onderzoeken of de problemen met een regeling opgelost kunnen worden. Is dat niet het geval of wil hij deze mogelijkheid niet gebruiken? Dan doet hij meestal binnen 2 weken uitspraak. Daarbij zijn uw werkgever en u niet aanwezig. Deze uitspraak is slechts een voorlopige voorziening totdat in een bodemprocedure een definitieve uitspraak is gedaan.

Uw werkgever en u kunnen allebei hoger beroep aantekenen tegen de uitspraak of een bodemprocedure starten.

Kan ik een WW-uitkering aanvragen als ik op staande voet ontslagen ben?

Overleg dit eerst met uw rechtshulpverlener. Het gebeurt namelijk vaak dat een ontslag op staande voet later wordt omgebogen naar een formele, neutrale ontbinding. Bij die ontbinding staat in de stukken dat niemand iets te verwijten valt. De WW wordt dan zoveel mogelijk veiliggesteld.

Heeft het UWV al stukken van het ontslag op staande voet? Dan is het bijna onmogelijk om bij een latere geregelde ontbinding toch nog WW te krijgen. U kunt dan wel alsnog uw eerdere WW-aanvraag intrekken. Maar het UWV is dan natuurlijk al op de hoogte van het ontslag op staande voet.

Mag mijn werkgever mij op staande voet ontslaan als ik in hechtenis ben genomen?

Verblijf in een huis van bewaring is op zich onvoldoende reden voor een ontslag op staande voet. Vooral als u mogelijk onterecht wordt vastgehouden. Dat blijkt als u wordt vrijgesproken of als het OM de zaak intrekt.

Uw werkgever kan u wel op slaande voet ontslaan wegens ongeoorloofd verzuim en weigering te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten.

Uw specifieke situatie speelt ook een rol. Heeft u een lang dienstverband en gaat het om een klein vergrijp? Dan houdt een ontslag op staande voet minder snel stand dan een zwaar vergrijp bij een werknemer die relatief kort in dienst is.

Hoe verloopt een ontslagprocedure via UWV WERKbedrijf?

De werkgever moet eerst een schriftelijk en onderbouwd verzoek bij UWV WERKbedrijf indienen. Bijvoorbeeld langdurige arbeidsongeschiktheid, bedrijfseconomische redenen of slecht functioneren.

Daarna stuurt UWV WERKbedrijf u de stukken toe met het verzoek binnen 10 à 14 dagen een inhoudelijke schriftelijke reactie te geven (een verweerschrift). UWV WERKbedrijf kan u en uw werkgever naderhand nogmaals om een schriftelijke reactie vragen.

Vervolgens adviseert de ontslagcommissie over de ontslagtoestemming. UWV WERKbedrijf neemt de uiteindelijke beslissing en stelt uw werkgever en u daarvan schriftelijk op de hoogte.

Geeft UWV WERKbedrijf toestemming? Dan is deze 8 weken geldig. Uw werkgever moet de arbeidsovereenkomst dan dus binnen 8 weken opzeggen. Daarbij moet hij de opzegtermijn uit de arbeidsovereenkomst, de CAO of de wet in acht nemen.

Uw werkgever mag 1 maand van de opzegtermijn aftrekken omdat de procedure via UWV WERKbedrijf is gevoerd. Er moet wel minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven.

Hoe verloopt een ontslagaanvraag via de kantonrechter?

Een kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst ontbinden op verzoek van een werkgever of werknemer. Hij kan dit doen via een inhoudelijke of een formele procedure.

Inhoudelijke procedure
Uw werkgever of u dient bij de kantonrechter een schriftelijk en gemotiveerd verzoekschrift in om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De wederpartij krijgt een kopie van dit verzoekschrift. De kantonrechter stelt een termijn om op dit verzoekschrift te reageren via een verweerschrift.

Vervolgens bepaalt de kantonrechter een datum en tijd voor de mondelinge behandeling. Tijdens deze zitting kunnen uw werkgever en u vragen van de kantonrechter beantwoorden en uw verzoek- of verweerschrift nader toelichten. De kantonrechter kan u het advies geven om een regeling te treffen. Hij geeft in dat geval ook een advies. Komt u tijdens de zitting tot een regeling? Dan neemt de kantonrechter de hoofdpunten van deze regeling in zijn beschikking op. Dat zijn in ieder geval de einddatum van de arbeidsovereenkomst en een eventuele vergoeding.

Hebben uw werkgever en u aangegeven dat u geen regeling wilt treffen? Dan laat de rechter het advies achterwege. Hij stuurt u dan binnen 2 à 3 weken een beschikking per post. Daarin laat hij u weten of hij de arbeidsovereenkomst ontbindt. Is dat het geval? Dan staan in de beschikking ook een ingangsdatum en de voorwaarden van ontbinding. Er is geen verdere opzeggingstermijn.

Heeft u nog geen andere baan? Dan moet u een WW-uitkering aanvragen.

Formele procedure
U kunt ook zelf met uw werkgever een regeling treffen voordat u de kantonrechter inschakelt. U bepaalt dan samen per wanneer en tegen welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Deze regeling wordt op schrift vastgelegd in een zogenoemde vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.

Bij deze regeling is geen mondelinge behandeling nodig. U hoeft alleen een verzoek- of verweerschrift in te dienen. De kantonrechter ontbindt vervolgens de arbeidsovereenkomst.

Schakel bij een geregelde ontbinding altijd een jurist in.

Geen garantie op WW
Zowel de inhoudelijke als de formele procedure garanderen u geen recht op een WW-uitkering. Het recht op WW is onder meer afhankelijk van de vraag of u verwijtbaar werkloos bent. Het UWV onderzoekt dit.

UWV of kantonrechter

In de wet is bepaald of een ontslagprocedure loopt via het UWV of via de kantonrechter. Als een werkgever het dienstverband met een werknemer wil beëindigen, dan dient de werkgever het ontslag vooraf te laten toetsen. Dit loopt dan via het UWV of de kantonrechter.

UWV-ontslagprocedure
Per 1 juli 2015 bepaalt de wet wanneer het ontslag loopt via het UWV en wanneer via de kantonrechter. In geval van een bedrijfseconomisch ontslag - bijvoorbeeld wegens een inkrimping - dient de UWV-route te worden gevolgd. Dat is ook het geval bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer. 

Cao-ontslagadviescommissie
De procedure bij het UWV kan vervangen worden door een bij een cao ingestelde commissie. Deze neemt dan de rol van het UWV over. De cao voorziet in dat geval in een eigen procedure waarin een ontslagvoornemen wordt getoetst als een werknemer het niet eens is met dit voornemen. 

Kantonrechter
In alle andere gevallen - zoals een verstoorde arbeidsrelatie, bij niet-functioneren van de werknemer of als de ontslagvergunning door het UWV wordt geweigerd - dient de route via de kantonrechter te worden gevolgd. De kantonrechter beoordeelt of het ontslag voldoet aan de in de wet vastgelegde criteria. Als een ontslag is gegeven in strijd met deze criteria zal de kantonrechter het ontslag afwijzen. 

Een werknemer die langer dan 24 maanden in dienst is geweest, heeft recht op een transitievergoeding. Een uitzondering hierop is de situatie dat een werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, bijvoorbeeld als er sprake is van een dringende reden en daarom ontslag op staande voet is gegeven.

In bepaalde situaties waarin de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig handelen of nalaten, kan de rechter de werknemer een billijke vergoeding toekennen. 

Per 1 juli 2015 is het mogelijk om in hoger beroep en cassatie te gaan tegen de beslissing van de kantonrechter.

Ontslag op staande voet
Als een werknemer zich schuldig maakt aan ernstig handelen of nalaten, zoals bij ernstige belediging, fraude of diefstal, dan kan de werkgever de werknemer wegens een dringende reden op staande voet ontslaan.  De werkgever moet  deze reden direct, duidelijk en zonder uitstel  aan de werknemer mededelen. De ontslagen werknemer die het met zijn ontslag niet eens is, dient vervolgens een procedure op te starten om het ontslag op staande voet te vernietigen. Daartoe dient het verzoekschrift binnen twee maanden na het moment van opzeggen te worden ingediend. Ook heeft de werknemer daarnaast de mogelijkheid om een kort geding op te starten en daarbij wedertewerkstelling en loon te vorderen.

De werknemer die ten onrechte wegens een dringende reden is ontslagen, kan aanspraak maken op een vastgestelde vergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn, onder bepaalde voorwaarden op een transitievergoeding, en eventueel een billijke vergoeding.

De werknemer die de werkgever door opzet of schuld een dringende reden geeft om tot ontslag op staande voet over te gaan, is de werkgever een schadevergoeding verschuldigd. Deze komt in beginsel neer op het loon over de termijn  dat de arbeidsovereenkomst had behoren voort te duren als de opzegtermijn correct was toegepast, dan wel het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst had behoren voort te duren. 

Als de werkgever bij een ontslag op staande voet zekerheid wil krijgen over de einddatum kan hij de rechter om een voorwaardelijke ontbinding verzoeken. In dat geval komt de arbeidsovereenkomst bij toewijzing tot een einde, ook als later blijkt dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven. Daarmee voorkomt de werkgever dat hij te maken krijgt met een loondoorbetalingsverplichting als het ontslag op staande voet pas veel later zou worden vernietigd.

Tegen de beslissing van de kantonrechter kan hoger beroep of cassatie worden ingesteld. Dit kan zowel voor de beslissing over het vernietigingsverzoek van de werknemer als het ontbindingsverzoek van de werkgever.

Hoe wordt een ontslagvergoeding bepaald?

Let op: Is alleen van toepassing voor procedures die vòòr 1 juli 2015 zijn gestart.

Ontbindt de kantonrechter uw arbeidsovereenkomst? Dan kan hij daar een ontslagvergoeding aan koppelen. Deze vergoeding berekent hij aan de hand van de zogenoemde kantonrechtersformule.

Van belang voor deze berekening zijn uw leeftijd, uw loon, de duur van de arbeidsovereenkomst en de mate van verwijtbaarheid.

De kantonrechtersformule is: AxBxC.

A staat voor het aantal gewogen dienstjaren
Uw dienstjaren worden op hele jaren afgerond en als volgt gewogen:
-uw dienstjaren tot het bereiken van de leeftijd van 35 jaar tellen voor 0,5;
-uw dienstjaren tussen de leeftijd van 35 en 45 tellen voor 1;
-uw dienstjaren tussen de leeftijd van 45 en 55 tellen voor 1,5;
-uw dienstjaren vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar tellen voor 2.

B staat voor uw bruto maandloon
Dat is inclusief vaste en overeengekomen loononderdelen, zoals:
-vakantietoeslag;
-een vaste 13e maand;
-een structurele overwerkvergoeding; 
-vaste ploegentoeslag.

In veruit de meeste gevallen worden de volgende zaken niet tot B gerekend:
-het werkgeversaandeel pensioenpremie;
-de auto van de zaak;
-onkostenvergoedingen;
-de werkgeversbijdrage in de zorgverzekeringspremie;
-incidentele en niet overeengekomen loononderdelen.

C is de correctiefactor
Valt de reden van ontslag geheel in de risicosfeer van de werkgever, en er is geen sprake van verwijtbaarheid? Dan is de correctiefactor (C) gelijk aan 1.

Valt de reden van ontslag geheel in uw risicosfeer, maar valt u niets te verwijten? Dan is C gelijk aan 0.

Valt u of uw werkgever iets te verwijten? Of u beiden? Dan drukt de C-factor de ernst van de verwijten uit.

De C-factor zegt ook iets over de overige bijzondere omstandigheden van het geval. Bijvoorbeeld de (slechte) financiële positie van de werkgever. Of uw afwijkende arbeidsmarktpositie.

In de praktijk schommelt de C meestal tussen 0 en 2.

Oudere werknemers
Is de verwachte inkomstenderving tot aan uw (te verwachten) pensioneringsdatum lager dan de uitkomst van de formule? Dan berekent de kantonrechter de ontslagvergoeding aan de hand van de inkomstenderving. Behalve als u iets te verwijten valt. Of als risicosfeer en de overige bijzondere omstandigheden aanleiding geven tot een andere vergoeding.

Korte dienstverbanden
Heeft u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan is uw ontslagvergoeding gelijk aan het salaris over de resterende tijd. In alle andere gevallen wordt de vergoeding volgens de kantonrechtersformule berekend

Wanneer heb ik recht op een vergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag?

Let op: Is alleen van toepassing voor procedures die vòòr 1 juli 2015 zijn gestart.

Mogelijke redenen voor een vergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag zijn:

  • als uw werkgever heeft opgezegd zonder opgave van redenen;
  • als uw werkgever heeft opgezegd met opgave van voorgewende of valse redenen;
  • als de gevolgen voor u te ernstig zijn in vergelijking met de getroffen voorzieningen en kansen op de arbeidsmarkt;
  • als uw werkgever bij de opzegging geen rekening heeft gehouden met het afspiegelingsbeginsel;
  • als u ontslagen wordt omdat u op grond van ernstige gewetensbezwaren werk weigert.

Voorbeeld: U heeft meer dan 20 jaar voor uw werkgever gewerkt en bent na een hartaanval arbeidsongeschikt gebleven. Uw werkgever heeft zich niet ingezet voor reïntegratie. Na 2 jaar arbeidsongeschiktheid heeft uw werkgever u ontslagen.

Biedt uw werkgever u geen financiële compensatie aan? Dan kan het ontslag hierdoor ‘kennelijk onredelijk’ zijn. In dat geval kunt u zelf een redelijke financiële compensatie eisen. Dit kunt u doen via een bodemprocedure bij de kantonrechter.

Afhankelijk van de feiten en omstandigheden kan de kantonrechter dan een schadevergoeding voor u bepalen.

Kennelijk onredelijk ontslag is niet mogelijk bij:

  • beëindiging van rechtswege (als de afgesproken einddatum of taak is bereikt c.q. vervuld);
  • ontslag tijdens proeftijd;
  • beëindiging met wederzijds goedvinden en ontbinding door de kantonrechter;
  • rechtsgeldig ontslag op staande voet.

Mag mijn werkgever mij zomaar op non-actief stellen?

Uw werkgever mag u op non-actief stellen als hij vindt dat hij daar gegronde redenen voor heeft. U moet daar dan wel tegen protesteren.

Wat moet ik doen als mijn werkgever mij op non-actief stelt?

U moet tegen de non-actiefstelling protesteren. Bied ook aan om meteen weer aan het werk te gaan zodra uw werkgever u daartoe oproept. U kunt dit het beste schriftelijk aan uw werkgever meedelen, zodat u een bewijs heeft. Geef verder schriftelijk aan dat u uw volledige loon en alle emolumenten wilt blijven ontvangen als uw werkgever u daadwerkelijk op non-actief stelt.

Roept uw werkgever u op voor een gesprek? Ga dan naar dit gesprek toe om aan te horen wat u werkgever heeft te melden. Eventueel kunt u om opheldering vragen. Zeg in het gesprek niets toe en wijs ook niets af, maar neem eventuele voorstellen van uw werkgever in beraad. Doet uw werkgever u een mondeling voorstel? Vraag dan of hij het op schrift zet. En vraag om een bedenktijd van bijvoorbeeld een week.

U kunt een kort geding voeren om weer toegang tot uw werkplek te krijgen.

Wat is een transitievergoeding en wanneer kom ik hiervoor in aanmerking?

Een transitievergoeding is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen bij ontslag van een werknemer. De transitievergoeding is enerzijds bedoel als compensatie voor ontslag en anderzijds bedoeld om de transitie (overgang) van de werknemer naar een andere baan te vergemakkelijken.

Werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn (boven de 18 zijn èn meer dan 12 uur per week werken), krijgen recht op een transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst eindigt:

(a) op initiatief van de werkgever, tenzij de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, of
(b) op initiatief van de werknemer zelf als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Er is geen recht op een transitievergoeding wanneer 

  • de werknemer zelf ontslag neemt, 
  • de werknemer op staande voet wordt ontslagen als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of 
  • het bedrijf waar de werknemer werkt, failliet gaat. 
  • Vraagt de werkgever ontslag aan bij het UWV, dan bestaat er ook geen verplichting tot betaling van de transitievergoeding.

Hoe wordt de hoogte van deze vergoeding bepaald?

Een transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar en een half maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar. Per 1 januari 2017 is het maximum bedrag € 77.000,-- bruto. Afwijkingen zijn alleen mogelijk als werkgever of werknemer zeer verwijtbaar zijn aan het ontslag.

Er geldt een overgangsregeling voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn. Voor ieder jaar dat de werknemer op ontslagdatum ouder is dan 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst, is de transitievergoeding 1 maand per gewerkt jaar. Ook voor de overgangsregeling geldt een maximum transitievergoeding van € 77.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 77.000. Deze overgangsregeling geldt tot 2020 en geldt alleen bij bedrijven die meer dan 25 werknemers in dienst hebben.

Op de transitievergoeding kunnen in mindering worden gebracht de redelijke scholings- en outplacementkosten. 

Wat is een vaststellingsovereenkomst

Naast de in de wet vastgelegde routes voor beëindiging van een dienstverband blijft de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, door middel van een vaststellingsovereenkomst, bestaan. Als uw werkgever voorstelt om op deze wijze uw arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan moet dit vanaf 1 juli 2015 via een schriftelijke overeenkomst. In de vaststellingsovereenkomst dient in ieder geval te worden vastgelegd dat de beëindiging plaatsvindt op initiatief van uw werkgever en dat er aan de beëindiging van het dienstverband geen dringende reden ten grondslag ligt. Vanaf 1 juli 2015 hebt u als werknemer het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen op te zeggen. Dit moet dan wel binnen 14 dagen – bedenktermijn- na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen. Dit moet u dan schriftelijk aan uw werkgever melden.

Opzegging met instemming

Vanaf 1 juli 2015 ontstaat de mogelijkheid voor werkgevers en werknemers om middels opzegging met instemming een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te realiseren. Voor deze opzegging moet een redelijke grond aanwezig zijn. Uw werkgever is bovendien de transitievergoeding verschuldigd in het geval u instemt met de opzegging. Ook voor deze wijze van beëindiging van uw dienstverband geldt dat u het recht hebt om binnen 14 dagen na het moment van instemming, zonder opgaaf van redenen, uw instemming schriftelijk te herroepen. Dit heeft tot gevolg dat uw arbeidsovereenkomst nooit geëindigd is. 

SRK is gespecialiseerd in

Voordat u juridische stappen onderneemt kunt u misschien uw geschil al zelf oplossen. Klik hieronder op één van de onderwerpen om de veelgestelde vragen te bekijken.

65+

Voor alle juridische hulp